对劳动者辞职权的几点思考 

????《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该条规定是法律保障劳动者享有平等就业和选择职业的权利的具体体现。但对于辞职权，在现实生活中有诸多细节上的争议，比如辞职申请能否撤回或撤销，预告通知期限可否延长、缩短，未履行预告义务承担什么法律责任等。本文试提出一些观点，以供参考。

????劳动者的辞职申请可否撤销

????《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动者单方解除劳动合同的预告通知期为30日。立法之所以如此规定，其目的是让用人单位有充分的时间去选择和聘用新的替代者，对原有的工作岗位或内容进行调整。实践中，有的劳动者只是写了份简单的辞职申请，有的是写了份解除劳动合同通知，提出辞职。如果劳动者写的是解除劳动合同通知，即表示劳动者已决定结束双方的劳动关系，劳动合同即行解除。如果劳动者写的是辞职申请，从民法的角度来看，这属于一种要约。根据《合同法》第18条规定，要约可以撤销，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。因此，在用人单位对该劳动者的辞职行为无任何意思表示或实际行为应对时，辞职申请可以撤销。但用人单位如在30日内已有接受劳动者辞职的表示，或与劳动者办理了工作交接手续，或已对工作重新作出了安排，免除了劳动者工作满30日的义务的，应视为双方就解除劳动合同已协商一致，劳动者无权撤销辞职申请。

????预告通知期限可否约定延长、缩短

????劳动合同中约定劳动者辞职的预告通知期限延长或缩短，是否可行？

????有观点认为，应区分不同的劳动者给予不同的预告期，也可允许当事人通过协商确定不超过法定期间的预告期。对一般的劳动者可以约定较短的预告期，而对享受特殊待遇并负有保密义务的劳动者则可以约定较长的预告期。笔者认为，缩短预告期有利于普通劳动者，当然可以允许。但如果约定延长预告期，则要分情况来看待。如约定普通劳动者延长预告期，显然是无效约定；如约定掌握商业秘密、具有竞业限制义务的员工或其他高级技术人员延长预告期，则是有法律依据的。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》中有“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的规定。因此，笔者认为，不同的劳动者应该享有不同的辞职权，企业对于一名普通员工与一名高级技术人员的价值期望度是不同的。在法定条件下，用人单位基于生产经营需要与劳动者约定的延长期限，应当予以认可，因为双方协商的内容并没有否定劳动者的辞职权，只是在程序上进行约定。

????未履行预告义务如何承担法律责任

????现实生活中，劳动者不履行预告义务就不辞而别的现象，随处可见。劳动者不辞而别，其实质是一种违法解除劳动合同的行为。《劳动合同法》规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。但怎么赔偿才能体现公平，其实是一个难题。

????原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）则规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”这里的直接经济损失，是一个难以衡量的数值。在无法衡量损失的情形下，用人单位对劳动者的违法辞职行为也常常无能为力。许多地方法规规定，劳动者违反提前30日的法定期限或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续，但也仅能如此，用人单位应结算支付给劳动者的工资等各项待遇，是不能扣减的。不过，随着我国诚信机制的建设和完善，再从立法上予以细化，相信这样的难题终究能化解。

????笔者建议，通过立法，设置劳动者少一天预告期，则多向用人单位承担相当于劳动者一天工资的预期损失、最多不超过30日的赔偿。这种做法，客观上能促使劳动者依法规范地行使辞职权。在法律对用人单位违法解雇规定了种种惩罚措施的前提下，如果劳动者违法解除劳动合同无须承担任何责任或承担很少责任，会造成劳动关系双方权责的不对等。长久下去，用人单位对劳动者进行职业技能培训的投入和积极性会大打折扣，不利于人力资源的开发利用。（江苏省丹阳市人社局 徐国庆）

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