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行业(企业)职业技能鉴定工作座谈会经验材料——中国石油天然气集团公司:构建职业技能鉴定长效发展机制 为企业发展提供技能人才支撑 

稿件来源:国家职业资格工作网 发布日期:2010-01-14 字体大小:【】【】【

中国石油天然气集团公司职业技能鉴定指导中心处长丁传峰

  中国石油职业技能鉴定业务伴随着国家职业技能鉴定工作的开展,至今已走过了16个年头,经历了以制定标准、建立机构、摸清底数为主要特征的探索起步阶段;以规范制度、加强基础、全面推进为主要特征的规范完善阶段;以修订标准、创新机制、健全组织为主要特征的持续发展阶段;以建立体系、加强督导、创造品牌为主要特征的创新提高等四个发展时期。目前基本建立健全了与企业技能人才评价相适应的鉴定管理体制,形成了技能人才培养、选拔、评价、使用、待遇相配套的激励约束机制,鉴定工作在企业技能人才队伍建设中发挥了独特的作用。围绕本次会议主题,重点将我们在高技能人才队伍建设和鉴定质量管理等方面的一些探索与大家进行交流:

  一、抓高端引领,打通技能操作人员发展通道

  围绕着如何让技能操作队伍有奔头,如何让为企业作出突出贡献的优秀技能人才的价值得到企业认可和体现,如何引领各层级技能操作队伍有良好的职业预期等思考,我们从2005年开始酝酿,在现有在聘技师、高级技师之上建立技能操作人员的“领头羊”队伍,与集团公司三支人才队伍建设同步发展考虑,确立建立集团公司技能专家制度,分集团公司级和企业级两级,实行两级聘任,聘期三年,动态考核。聘期内分别享受每月3000元、2000元的技能专家津贴,并在公务出差乘坐交通工具、住宿标准等方面按处级干部标准执行。2006年在中办、国办15号文件下发后,即召开了隆重的首届技能专家聘任大会,聘任了185名集团公司技能专家和600余名企业技能专家。2009年上半年,根据集团公司“十一五”技能人才队伍建设规划,组织实施了集团公司首届技能专家聘期考核和新一轮技能专家的增补工作,形成了高技能人才的良性补充、竞争、退出机制,目前已建立了近1200名专业分布合理、梯次明显、技艺突出、忠诚企业、奉献石油的集团公司两级技能专家队伍。技能专家制度的建立,在企业和广大员工中引起了强烈反响,企业各个层面给予了很大的关注,技能专家用行动、业绩和人格魅力赢得了良好的口碑,树立了技术技能威望。实践证明,技能专家制度的实施,拓展了技能操作人员的发展空间,较好地激发了基层操作队伍的事业心和进取意识,激励导向作用明显。

  二、抓高端培训,激发高技能人才创新创造动力

  随着油田、炼化企业生产和工程技术服务领域设备更新改造步伐加快和新技术、新工艺的大量应用,对技能操作人员的技术技能要求越来越高,这一变化趋势要求必须强化高端培训,进而在更大范围、更广领域交流传播“四新”技术和标准化动作。近几年,按照统筹规划、分类分级、布局合理、规模适度、培训资源共享的原则,在充分考虑培训基地的区域性、覆盖面和专业特色的基础上,集团公司相继重点建设了18个培训基地,并重点抓了从业人数多、技能人才分布广、安全影响大的主要生产技术工种技师和技能专家培训,年初下达培训计划,将已取得技师、高级技师职业资格和在聘技能专家统一集中纳入集团公司重点建设的培训基地脱产培训,培训费用由总部统一支付,培训的工种由最初的4个工种扩展到2009年的20余个工种,年培训800人以上,这些高端培训项目的有效实施,充分发挥了高技能人才培训的示范性作用,加快了从事一线生产作业的关键岗位人才的技术更新速度,对于推进单位间技术交流、总结先进操作方法、增强高技能人才创新动力、提升“传帮带”工作质量起到了积极作用。

  三、抓鉴定题库建设,从源头上建立鉴定工作质量保证系统

  对于目前企业技能人才评价质量控制而言,诸如鉴定管理制度、考场纪律、考务组织流程、考评员队伍管理、设备设施条件、职业资格证书管理等已不构成影响鉴定质量的重要因素,而标准的水平与命题的质量等核心内容应列入鉴定质量的重点关注内容。因此,我们从1994年以来,先后5次大规模组织职业资格等级标准、工种目录、技能培训教材、鉴定题库开发修订工作,近几年,每年都专门落实了鉴定题库开发修订经费,确保主体工种每3—5年左右动态修订一次,较好地适应了生产技术发展变化和技能操作人员鉴定实际需求。

  四、抓质量督导,建立外部约束和内部约束相协调的鉴定质量约束机制

  2006年,集团公司研究下发了《鉴定质量督导工作规程》,初步确立了外部督导和内部督导相结合的督导体系雏形。近几年,陆续建立了专业结构比较完备、数量比较充足的督导队伍,目前有627人经过部鉴定中心统一培训取得督导员证书,活跃在鉴定现场。2009年,在企业鉴定机构开展内部督导的基础上,集团公司重点对新组建的鉴定机构和高级技师考评进行了外部督导,先后统一派遣120名外部督导员对成品油销售系统鉴定理论和实际操作现场每一场鉴定进行全过程异地质量督导,派遣40名外部督导员对高级技师考评全过程现场督导,无外部督导认可的鉴定方案一律不得启动鉴定,无督导员签字的鉴定成绩一律无效。督导员在当地鉴定工作结束后10日内向集团公司职业技能鉴定指导中提交督导报告。开展异地督导的尝试,提高了鉴定质量的可信度,为长远建立自我约束的督导机制发挥了积极的作用。

  五、抓质量管理体系,建立技能人才评价工作质量根本保证机制

  鉴定机构的工作质量直接影响到评价的质量,鉴定机构的质量管理体系建设是提高鉴定及评价工作质量的根本保证。自部鉴定中心推行鉴定机构质量管理体系认证试点工作以来,集团公司有计划推进此项工作,2009年新增6家鉴定机构通过认证,目前共有13家鉴定机构通过认证,另有10余家鉴定机构陆续纳入明年的认证计划安排。同时培养了20余名国家鉴定机构质量管理体系审核员和281名国家鉴定机构质量管理体系内部审核员。在认证准备上,我们重点将精力放在集中统一培训、集中答疑、现场模拟认证、全员宣贯等工作环节。实践证明,开展鉴定质量管理体系认证是持续改进质量的一条重要途径,也是鉴定机构建设发展的阶段性目标,更重要的是作为推进鉴定机构质量管理体系建设的手段,而全面加强鉴定机构质量管理体系建设才是使鉴定工作更加科学化、规范化的具体措施。认证的过程,虽然是对于已经存在的现实的归纳总结,但在形成体系文件的过程中同时也是一个规范和提升的过程,对于促进鉴定机构质量管理体系建设有着至关重要的作用,推进质量管理体系认证的过程比结果更重要,没有认认真真、实实在在的过程就没有圆满的结果。

  六、抓配套政策,建立鉴定考核结果与使用待遇挂钩的激励约束机制

  在鉴定质量可靠和鉴定工种广覆盖的前提下,集团公司建立了一套技能水平高低在薪酬分配合理体现的岗位技能工资制度和技师津贴制度,晋升高一职业资格等级按规定动态进档,已晋升本等级最高档但未取得高一职业资格等级的,停止进档,直至取得高一等级职业资格证书;建立上岗条件与资格等级相匹配的激励约束制度,制定工作岗位说明书,明确不同操作岗位上岗条件,上岗条件明确提出不同岗位对职业资格等级的要求,达不到岗位素质要求的限期培训或转岗;根据考核结果、个人特长和年龄结构,合理使用高技能人才,最大限度发挥个人潜能,适宜从事现场复杂技术问题处理的优秀高技能人才,脱离原操作岗位,组建现场技术攻关队在更广领域集中处理现场问题;适宜传授技能的,纳入培训基地管理,专门从事实训指导;年龄大、体能差、经验丰富的,专门抽其编写现场技术总结、技能培训手册、技能鉴定题库等。同时组织优秀高技能人才出国技术培训交流、国内休假疗养等。

  以上不成熟做法仅供参考。

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